【曹操?劉備?孫権の人心掌握術】曹操に見習う「若手を惹きつける力」

【曹操、劉備、孫權掌握人心之術】向曹操學習“吸引年輕人的能力”
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約1800年前、約100年にわたる三國の戦いを記録した歴史書「三國志」。そこに登場する曹操、劉備、孫権らリーダー、諸葛孔明ら智謀の軍師や勇將たちの行動は、現代を生きる私たちにもさまざまなヒントをもたらしてくれます。ビジネスはもちろん、人間関係やアフターコロナを生き抜く力を、最高の人間學「三國志」から學んでみませんか?

1800多年前,記錄了歷經100多年的三國之戰的歷史書《三國志》。其中登場的曹操、劉備、孫權等領袖,諸葛孔明等智謀的軍師和勇將們的行動,給生活在現代的我們帶來了各種各樣的啟示。商務方面自不必說,最關鍵的人際關系以及在疫情結束后的生活中生存下去的能力,為何不從《三國志》中最優秀的人那邊學習一下呢?


■ 人を惹きつける力は、リーダーには必要不可欠な能力
リーダーに、人を惹きつける力は必要でしょうか。日本でも最近、離職や転職の話題が盡きません。若い人がすぐに會社を辭めてしまうと嘆く聲が、企業の管理職から特に増えています。このような離職の問題をどう受け止めればよいのでしょうか。
1つには、日本社會に古くからあった「1つの會社で勤め上げることが美學」という生活文化が、消滅している現実があります。企業やリーダーは、「古い日本的価値観」によって入社した人が離職を考えない、という(かつては存在した)追い風を失っていることになります。この認識がさらに広がるにつれて、離職対策は今後より真剣な話題となるはずです。

■吸引人的能力是領導者不可或缺的能力
領導需要吸引人的能力嗎?在日本,最近關于離職和跳槽的話題也是層出不窮。特別是在企業的管理人員中,抱怨年輕人辭職的聲音越來越多。該如何看待這樣的離職問題呢?
其中一個原因是,日本社會自古以來就存在的“一直在一家公司工作是美學”的生活文化正在消失。按照“舊日本價值觀”進入公司的人不會考慮離職,企業和領導失去了這種(過去曾存在過的)順風。隨著這種認識的擴大,離職對策今后應該會成為更加嚴肅的話題。

しかし、誰もがドライに雇用條件だけを見ているわけではありません。そこには、「このリーダーについていきたい!」という、人間の內面から出てくる欲求もあるのです。
その點で、三國志の英雄たちの人心掌握術には、學ぶべき點がたくさんあります。なぜなら、後漢帝國が崩壊の危機に瀕したあの時代には「この船に乗っていれば安泰」という勢力がほとんどなかったからです。悪政と暴政を極めた後漢の中央政府から、有能な人々が我先に逃げだしたほどだったのですから。

但是,并不是所有人都只關注雇傭條件。我想跟這個領導走!——這是人類內心的一種欲望。
在這一點上,《三國志》中英雄們掌握人心的方法有很多值得我們學習的地方。因為在后漢瀕臨崩潰的那個時代,幾乎沒有“坐上這條船就能安穩”的勢力。因有能力的人都爭先恐后地逃離了極端暴政的東漢中央政府。

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■ 雇用される側は、リーダーと組織の何を見ているのか?
曹操の初期の軍事的な勝利を支えた程昱(ていいく)は、曹操に仕えるまえに、漢の皇室の血縁者である劉岱(りゅうたい)という人物から士官をさそわれています。程昱は劉岱の依頼を何度も斷わりました。一方で、曹操が誘ったときはすぐに程昱は応え、曹操の部下となっています。
程昱と同郷の人が「なぜ劉岱の誘いを何度も斷りながら、曹操には簡単に仕えたのか?」と質問したとき、程昱は笑って答えなかったという逸話があります。程昱のような優れた人物から見れば、2つの陣営の魅力の差は明らかだったのです。

■被雇傭方會關注領導和組織的什么要素?
支撐曹操取得初期軍事勝利的程昱,在投靠曹操之前,曾被漢朝皇室的劉岱邀請擔任士官。程昱多次拒絕了劉岱的請求。然而,當曹操邀請程昱時,程昱立刻答應,成為曹操的部下。
程昱的同鄉問他:“你為何多次拒絕劉岱的邀請,卻輕易投靠曹操?”程昱卻笑而不答。在程昱看來,兩個陣營的魅力之差是顯而易見的。

英雄たちの傘下に入る者たちは、各陣営の以下の要素を吟味していました。
【リーダーと陣営の魅力の評価指標】
●リーダーが有能で、掲げる目標に共感できるか
●リーダーと組織が「変化に対処」できているか
●変化をチャンスにできる集団か
●自分の居場所を見つけられるか
●トップ以外に、自分の上司も有能か
●人材評価と人材配置に公平性があるか

加入英雄們麾下的人,對各陣營的以下要素進行了斟酌。
【領導人和陣營魅力的評價指標】
●領導者是否有能力,能否認同所提出的目標
●領導和組織能否“應對變化”
●能否把變化當作機會?
●能否找到自己的位置?
●除了高層以外,自己的上司也有能力嗎?
●人才評價和人才配置是否公平

忘れてはいけないのは、後漢末期は究極の亂世だったことです。古い権威であった中央政府が混亂を極め、地方を含めて大小の軍閥、反亂軍が臺頭したころ。どの勢力に參加するか、どのリーダーの下につくかは、文字通り生死を決める問題でした。だからこそ、仕官先を探すときに、社會が直面しつつある変化に対処できているリーダーと組織を選んだのです。
これは現代の企業組織と、入社を検討する人材側でも同じではないでしょうか。絶対に沈まない船というような企業が見當たらない現代で、新しい変化はつぎつぎと來襲します。変化を先取りする意欲がある企業、変化に対処できている企業に人々が參加したいと思うのはごく自然なことではないでしょうか。

不能忘記的是,東漢末期是終極的亂世。作為舊權威的中央政府極其混亂,包括地方在內的大大小小的軍閥、叛軍抬頭的時候。加入哪個勢力,站在哪個領袖的手下,顧名思義就是決定生死的問題。正因為如此,在尋找工作的時候,就需要選擇能夠應對社會變化的領導和組織。
這在現代企業組織和人才方面也是一樣的。在當今這個時代,絕對不會沉沒的企業已經不存在了,新的變化不斷襲來。人們想加入那些有搶先變化意愿的企業、能夠應對變化的企業,是非常自然的事情。

■ 曹操の人心掌握術:逸材が曹操の陣営に集まり、曹操のために必死に戦う理由
三國志の英雄の一人曹操は、190年に反董卓連合として集まった、14名の有力者のうちの一人でした。この反董卓連合は、その目標を達成しないうちに崩れていくのですが、曹操は亂世の初期に、3回命の危険を感じています。そして、その3回の危機は、いずれも彼の部下の奮戦によって救われています。
【曹操初期の危うい3つの瞬間】
●190年、董卓軍と積極的に戦って敗れたとき
●194年、曹操の留守中に張邈、呂布、陳宮が反旗をひるがえしたとき
●197年、張繍を降伏させたが恨みを買って奇襲されたとき

■曹操的人心掌控術:人才云集曹操陣營,為曹操殊死一戰的理由
曹操是三國志中的英雄之一,他是190年反董卓聯盟的14名權貴之一。反董卓的聯盟還未達成目標就會分崩離析,在亂世初期,曹操曾三次感到生命危險。而且,這三次危機都是在部下的奮戰下得以挽救的。
【曹操初期最危險的三個瞬間】
●190年與董卓軍積極作戰失敗的時候
●194年,曹操不在時,張邈、呂布、陳宮起兵反抗。
●197年,張繡投降后招致怨恨,遭到奇襲時

1回目と3回目ではとくに、腹心の部下が重傷を負ったり命を投げ出して戦い、ぎりぎりのところで曹操は生きながらえることができました。曹操は、それほどまでに部下に支えられていたのです。なぜ、彼は群雄の一人にすぎない時代から、部下にこれほど愛されていたのか。
曹操の右腕として、名參謀だった荀彧(じゅんいく)という人物は、曹操の4つの長所を挙げています。

特別是在第1次和第3次,曹操的心腹部下身負重傷,甚至豁出性命戰斗,曹操才得以茍活。曹操深受部下的支持。為什么在群雄并起的時代,他就如此受部下愛戴呢?
謀士荀彧是曹操的左膀右臂,他列舉了曹操的四個優點。

【荀彧が挙げた曹操の4つの長所】
●人材の適材適所
●決斷力に富む
●信賞必罰で兵士が死ぬ気で戦う
●質素にふるまい、功績を挙げた者に賞賛を惜しまない

【荀彧列舉的曹操的四個優點】
●人才安排得當
●富有決斷力
●信賞必罰、賞罰嚴明,士兵拼死戰斗
●舉止樸素,對有功之人不吝贊賞

さらに曹操には、「人の才能への熱烈な愛情」がありました。210年に曹操が布告した「唯才令」(才能があれば、清廉潔白な人物でなくとも登用する)はよく知られています。彼は他者にある才能を高く評価し、優秀な者に活躍させるべく、役割を與えて貢獻させる術を心得ていました。優れた人材を厚遇する評判を意図的に広めるほど、曹操は人材を集めることに熱心だったのです。
採用される側も、自分の才能を曹操陣営が高く評価してくれること、自分の能力を存分に発揮させてくれることに、大きな満足感を抱いたのです。

此外,曹操還有一種“熱愛人才”的性格。眾所周知,210年曹操頒布的“唯才令”(只要有才能,即使不是廉潔的人也會錄用)。他高度評價他人的才能,為了讓優秀的人活躍起來,他懂得賦予他們職責,讓他們做出貢獻的方法。曹操對招賢納士的熱情可見一斑。
被錄用的一方,看到自己的才能得到曹操陣營的高度評價,看到自己的能力得到了充分的發揮,也感到非常滿足。

■ 縦糸としての才能への愛、橫糸としての管理術
しかし、特定の人材の才能に惚れ込むと、組織が有力者に依存したり、活躍している人材の増長を招きます。また、どんなに才能を愛して目をかけても、何かのきっかけで部下が辭めていくのは、一定の割合で必ず起こります。
突出した才能のある個人は、プラスの方向で活躍するときはよいものの、突出した個人に組織が振り回されてしまうリスクも出てきます。その防止策として、曹操はダブルキャスト、トリプルキャストをおこなっています(同じ役割をこなせる人物を2名もしくは3名用意しておくこと)。

■以一縱一橫作為管理術
如果迷戀特定人才,組織就會依賴有權勢的人,活躍的人才就會增加。然而無論多么喜愛才能,部下因某種契機而辭職,從比例上來說也是一定會發生的。
擁有突出才能的個人,雖然可以在積極的方向上大展身手,但也有被突出的個人牽著鼻子走的風險。為了防止這種情況的發生,曹操采用了雙重角色或三重角色的辦法(事先準備兩名或三名能夠擔任相同角色的人)。

曹操は、先ほど紹介した名參謀の荀彧にむかって「君に代わってわしのために策を立てられるのは誰か」と聞いています。荀彧ほど得難い人物にたいしても、代わりを準備しておくことを忘れず、特定の重臣が増長することを防いだのです。
才能を誰よりも愛し、異才の人物を厚遇した曹操ですが、組織的な統率の鎖をきちんと組み上げていたことで、組織內で優れた個人が私的な権力を膨張させる防止策をきちんと用意していたのです。この縦糸と橫糸の2つの効果が、曹操軍団を亂世の最強勢力にしたのです。

曹操問剛才介紹過的名參謀荀彧:“誰能代替你為我出謀劃策?”。對于荀彧這樣難得的人物,他也不忘準備好替代者,以防止特定的重臣得勢。
曹操比任何人都愛才,對異才都優待有加,同時他還建立起了嚴密的組織統率鏈,并制定了防止組織內優秀的個人權力膨脹的對策。這一縱一橫的效果,使曹操軍團成為亂世中的最強勢力。

■ ドライ過ぎず、ウエットすぎず、人材採用の最終目標を忘れない
離職が増えていく、あるいは信頼していた人物があっさり転職してしまうと、リーダーの中には「人材の定著に熱意を注いだり、部下の世話をするのは馬鹿らしい」と考えて、ドライに雇用條件だけで人を集め、仕組みだけで管理しようとするケースがあります。
「あつものに懲りてなますを吹く」、ではありませんが、離職や転職にたいして、あきらめの感覚が強すぎるのもよい事ではないでしょう。なぜなら、人材採用や育成の最大の目的は「仕事に対してその人の最大の熱意と、最大の貢獻を引き出すこと」だからです。

■不要過于冷淡,也不要過于熱情,不要忘記錄用人才的最終目標
離職人數增加,或者信賴的人輕易跳槽,有的領導就會覺得“為留住人才傾注熱情,照顧部下的做法很愚蠢”,于是只以冷淡的雇傭條件來吸引人才,只注重組織結構。來管理的情況。
我不是想說要太過熱情,但因為可能會跳槽就不愛惜人才也是不對的。人才錄用和培養的最大目的是“激發出那個人對工作最大的熱情和最大的貢獻”。

ドライであっても、ウエットであっても、上記の目標が達成できていればよい。それならば、一定の離職を覚悟しながらも、曹操のように才能を愛し、貢獻した人物への賞賛を惜しまない姿勢は、人材の熱意を引き出し、活躍させることに必ずプラスの効果を発揮します。
人の採用や育成の環境は、現代ではますます厳しくなっています。一方で、人の問題を諦めず、人から最大の熱意と貢獻を生み出す仕組みや組織文化を追求し続ける企業こそが、現代でも難しい狀況の中で、躍進と成長を続けていけるのです。

無論是熱情還是冷淡,只要能達成上述目標即可。既然如此,在做好對方會離職的準備的同時,像曹操這樣愛才,對有貢獻的人毫不吝惜的態度,一定會對激發人才的熱情,使其大展身手發揮積極作用。
在現代社會,人才錄用和培養的環境越來越嚴峻。另一方面,只有不放棄人,追求從人身上產生最大的熱情和貢獻,這樣的結構和組織,才能讓企業在現代艱難的狀況下,持續躍進和成長。